教师梯级团队“建、培、用”一体化策略

自贡市第一届市政府教学成果三等奖

完成单位：自贡市蜀光绿盛实验学校

完 成 人：黄显清 宋世平 梁雪梅 杨景华 林玉平 沈鹏程

成果来源：2013年度四川省普教科研资助金项目一般课题

一、成果背景

本成果主要解决教师存在专业发展内生力不足、个体与团队发展相互支撑不足、老中青教师一体化持续发展不力、学校核心发展动力不足的问题。

成果内容

二、成果内容

（一）认识性成果

1.教师可持续的优化发展必须唤醒、点燃、激发教师自主发展的内生力量。

2.教师可持续的优化发展必须建立好个体自主发展与团队整体发展的联动机制。

3.要实现学校教师梯队的发展，必须建构好不同梯级团队的激发机制和平台。

（二）操作性成果

课题组通过六年的实践研究，探索形成了教师梯级团队“建、培、用”一体化策略。

1.教师梯级团队的科学构建策略

（1）搭建教师专业发展信息平台。学校开发了《教师专业发展信息管理平台》，主要采集教师工作履历信息、专业成长信息、培训学习信息、发展需求信息、科研成果信息等，各项信息由教师客观录入，学校职能部门验证审核，平台管理人员后台管理，学校部门统计查询。根据平台信息，帮助教师制定个人专业发展规划，确立教师团队建设的内容、重点、策略、方法，针对性展开教师专业培训。

（2）制定星级教师评选办法及专业发展考核标准。学校在教师梯级团队构建中，学校根据教师专业发展现状、教育教学业绩、教师个性特质、教师发展意愿、教师发展规律与走向，制定了《绿盛学校星级教师评选办法》和《绿盛学校教师专业发展考核评分标准》。学校根据上述标准和办法，对教师进行专业考核，根据考核结果和教师发展意愿组建教师梯级团队。教师获得的星级成为进入相应梯级团队的基本依据。

（3）“自主申报+团队考核”的梯级教师团队建立机制。教师根据梯级教师团队评价标准进行自我评价和考量，自主向学校提出进入某一梯级的书面申报，再经学校考核与综合研判，进入相应的梯级团队。把教师个体与团队实行捆绑考核。

（4）形成了梯级教师升降机制。教师进入梯级团队后，学校每年都要对教师发展和业绩进行定量考核，并综合评估各梯级团队教师在该团队专业发展的程度，确定该教师是否留在原梯级团队或晋升、下调梯级团队。学校对晋升梯级的教师进行提升培训，对下调梯级的教师提出整改时限和要求。

2.教师梯级团队培养策略

通过目标共建、任务驱动、成功体验、教学诊断、创造团队磁场、跨梯级团队业务竞赛、跟岗和返岗学习实践、六个途径对各梯级团队进行培养

（1）以“目标共建”激发教师发展力量。在我校形成一种惯例，每学年低梯级教师团队都要主动向高梯级教师团队发起业务挑战，两个不同梯级团队派出教师代表展开同课异构或异课同构活动。赛课后，学校组织专家诊断每个梯级团队的发展现状，合理制定团队发展目标，让每位教师紧密围绕团队目标制定个人职业规划，构建团队发展愿景，谋划发展路径与策略，走向自主自觉的自我发展。

（2）“任务驱动”引动教师发展力量。利用“名师工作室”“蓝青工程”“绿盛讲堂”等载体为各团队教师匹配相应任务。实行项目负责制和项目竞标制，让任务推动团队成员协作发展，激发个体工作积极性和发展创造潜能。在“蓝青工程”结对培训中，结对期间，每个青年教师都要完成“十个一”任务，指导教师完成“五个一”任务。学校以课程教学改革和教育科研为主要途径，加强青年教师“十个一”和引领教师“五个一”的过程管理和结果考核，促进青年教师基本实现了“一年站稳讲台，两年在组内有影响，三年成骨干”的培养目标。

（3）以“成功体验”唤醒教师发展力量。结合教师成功需求，帮助教师在执行挑战性任务的过程中体验成功。教师参加学科教学比赛时，团队教师集体把关审核；新教师上调研课、亮相课、考核课时，同年级学科团队共同出谋划策；教师承担示范课、科研课题等挑战性任务，学校和年级学科团队集中精兵强将，从精神、情感、策略、方法等多角度提供系统帮助，促进教师突破挑战，获得成功体验，从而激发放大自主发展的力

（4）展开个体和团队教育教学专业诊断。学校组织力量，通过公开课、展示课、研究课、主题班会、教育论坛、专业技能竞赛等途径，对教师专业水平进行诊断分析，帮助教师发现问题，找准成因，选择措施，改进方法；学校组织力量对教师团队进行专业诊断分析，分析团队中个体专业素养的相互影响、相互刺激、相互竞争、相互促进是否发挥了应有的正效益。

（5）创造团队磁场，形成相互刺激、相互激发、相互竞争的态势。学校以校本教研为依托，开展同梯级团队教师教育教学技能竞赛、技能展示、公开课、研讨课、示范课活动。同梯级团队教师技能竞赛展示活动每人每学期至少一次，课堂研讨活动做到每学年至少10节次。梯级团队内部、教研组内部的学科教师都积极参与到竞赛活动中来，一人竞赛，团队发力。

（6）以跟岗和返岗学习实践提升教师教学实践能力。跟岗学习实践包括横向跟岗实践和纵向跟岗学习实践。一是横向跟岗实践、二是纵向跟岗学习实践。学校加强跟刚学习的管理考核，各星级教师都要按照星级团队任务完成相应的跟岗学习学时，并把跟岗学习所得用于自己的教育教学实践。

3.教师梯级团队使用策略

课题组根据团队建设、培养、推进的程度，对教师进行量才量能使用。基于个人自愿、工作需要、合理使用各梯级团队教师，最大限度发挥了教师发展、创造的能动作用。

（1）在名师工作室中发挥名优教师的引领作用。对高梯级团队的优秀教师，引导其成为工作室领衔人，要求领衔名师要组织工作室成员及时总结、提炼、验证在实践中形成的教学教研成果。并通过适当形式将优秀成果向同行推介、辐射、示范，以引领本教研组、整个学校乃至区域的课程教学改革，使优秀成果惠及更多师生。

（2）在管理岗位上发挥教师的管理才能。我校把教学业绩突出、管理能力较强的教师，放到班主任、教研组长或备课组长、中层干部三个平台上锻炼使用；把专业成长迅速、教育学生有方的教师，安排到班主任岗位发挥育人作用；把专业扎实、具有引领潜质的教师，安排到教研组长、备课组长岗位发挥专业引领作用；把业务精、综合能力强的教师，选拔到中层管理岗位发挥管理才能。

（3）在“岗位跨越”中发挥教师的优势潜能。为充分发挥教师的优势潜能，我们根据学校发展需要和教师意愿，跨学科、跨学段、跨校区使用教师。学校对专业扎实、教绩突出又有愿望的教师，跨学科安排岗位。对教学效果好、受认可度高的教师，让其全程进行9个年段的教学工作。根据两校区发展的需要，跨校区使用有实力和潜力的教师。

（4）专业优先的教师考核评价。我校在教师绩效工资考核、职务评聘晋升、推荐优秀、表彰先进、培训提高等方面，优先考虑专业发展好、发展势头强、梯级教师队伍建设贡献大的教师，为其提供专业发展必须的平台、资金、物质保障，突出他们在教师队伍建设中取得的成绩和相应的待遇，激发教师及团队发展主动愿望和力量。

（三）物化成果

1. 一个平台：《教师专业发展信息管理平台》

2. 《教师文集》

3.《制度集》：《教师专业发展评价考核实施办法》《星级教师团队建设的建设策略》《自贡市蜀光绿盛实验学校教师梯级团队建设三年发展规划》等十项制度。

4.教学资源库（课例、微课、数字故事等）

5.主题课型教学模式专辑（共四辑）

6.《教师梯级团队建设的实践研究》四大报告。

三、成果的创新点

1.找到了点燃、激发教师专业发展内生力量的有效策略。

2.探索出了教师梯级团队互动激发的机制。

3.探索出了个体发展与团队发展的能动推进机制。

四、成果效果

（一）教师的专业发展，促进了学生发展质量的提升

在教师梯级团队“建培用一体化”策略的推动下，各梯级教师团队专业水平不断提升，课堂教学改革有效推进，教师教学方式不断革新，助推学生面发展。

（二）唤醒和点燃了教师自主发展的内生力量

1.促进了教师的个体专业成长。

2.促进了教师团队的优化发展。

3.促进了教师梯级团队的教育教学研究力。

（三）促进了学校核心发展力的形成和提升

通过《教师梯级团队建设的实践研究》，学校建设了一支结构合理、品质优良、充满活力、业务精良、富有特色的教师队伍，为学校教育教学改革提供了有力的支持，促进了学校办学理念和目标的达成。

五、问题与思考

1.进一步完善星级教师团队管理、考核办法，利用动态管理机制最大限度激发教师专业发展动力。

2.进一步探索教师梯级团队建设的创新方式，促进梯级团队的抱团发展。

撰稿人：宋世平

审核人：黄显清